Le Tribunal de l`emploi (ET) a statué que les licenciements étaient inéquitables et qu`ils étaient en raison d`une redondance. Kellogg a interjeté appel devant le EAT, qui a confirmé la décision de l`ET selon laquelle les licenciements étaient inéquitables, mais a estimé que les employés avaient été injustement congédiés en raison d`une faute, par opposition à une redondance. C`est parce que Kellogg avait choisi de s`appuyer sur la clause de mobilité et n`a pas poursuivi une route de redondance. Pour qu`un tel licenciement soit équitable, le EAT a considéré que: en ce qui concerne la confiance dans les clauses de mobilité, les considérations suivantes sont essentielles: pourquoi un employeur voudrait-il inclure une clause de mobilité dans le contrat de travail? Le EAT a confirmé qu`un employeur peut se prévaloir d`une clause de mobilité contractuelle expresse pour déplacer un employé vers un autre lieu de travail plutôt que de rendre l`employé redondant. Toutefois, il sera injuste de rejeter un employé qui refuse de déménager, si l`employeur exerce la clause de mobilité de façon déraisonnable ou si le refus de l`employé est raisonnable. Les clauses de flexibilité, telles qu`une clause de mobilité, opèrent selon deux principes: «la société se réserve le droit d`apporter des modifications raisonnables au lieu de travail de l`employé, auquel cas l`employé aura un préavis raisonnable.» l`inclusion d`une clause de mobilité dans un contrat de travail offre à l`employeur la souplesse nécessaire pour déplacer le lieu d`affectation d`un employé à un endroit différent dans une zone raisonnable. Cette affaire illustre également la confusion qui peut survenir lorsqu`un employeur cherche à exercer une clause de mobilité contractuelle dans le contexte d`une situation de redondance. L`utilisation d`une clause de mobilité peut permettre à un employeur d`éviter de licenciant des employés pour licenciement. Toutefois, les termes de la clause de mobilité et la manière dont l`employeur opère la clause peuvent eux-mêmes faire l`objet d`un contrôle. En particulier, les points suivants doivent être notés: dans ce cas, Kelloggs, la société, avait deux bureaux britanniques, un à Greenford et un à Leatherhead (environ 50 km d`intervalle). Kelloggs a décidé de fermer son site à Greenford et a ordonné à certains des employés touchés de transférer sur le site de Leatherhead en se fondant sur une clause de mobilité dans les contrats de travail des employés. Une clause de mobilité à composition non limitée, qui stipule qu`un employeur peut modifier le lieu de travail de l`employé sans restriction, serait inapplicable. Toutefois, une clause de mobilité qui est limitée et soigneusement rédigée, par exemple «dans des distances raisonnables» ou «à moins de 10 milles», peut bien être invoquée et être exécutoire.

Dans la mesure du possible, les employeurs devraient énoncer clairement les limites des changements apportés aux lieux de travail qui peuvent être imposés, tout en s`attachant à la nécessité de maintenir la souplesse nécessaire pour des circonstances imprévues. Lorsqu`un employeur a plusieurs sites, il se peut qu`il soit en mesure de nommer les autres endroits où un employé pourrait être invité à travailler dans le cadre du contrat, ou de restreindre cela à une zone ou à une distance donnée. En tout état de cause, l`employeur doit agir raisonnablement lorsqu`il s`appuie sur une clause de mobilité. L`employeur devrait idéalement donner au salarié autant de préavis que possible et consulter l`employé pour expliquer aux employés les raisons du changement de leur lieu de travail. Le Tribunal d`appel en matière d`emploi du Royaume-Uni a conclu que leur licenciement était injuste. Elle a estimé que l`instruction de déménager était déraisonnable à la lumière du trajet considérablement prolongé pour les employés concernés et de leur situation personnelle.